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Muchos líderes empresariales y de RRHH quieren contratar a personas diversas y hacer que se sientan incluidas y tratadas de forma justa. Otra cosa es saber si esos esfuerzos están funcionando.

Diversidad, equidad e inclusión (DEI) las iniciativas son considerablemente más complicadas que marcar casillas y buscar campos de género y raza en los datos de los empleados. Por eso es fundamental utilizar un enfoque basado en los datos para las decisiones de la iniciativa DEI.

Enfoque de la diversidad basado en los datos

Si una organización denomina sus esfuerzos DEI o diversidad e inclusión (D&I)La creación de un cambio significativo en relación con los grupos subrepresentados y marginados es una tarea llena de matices. Medidas performativas es probable que provoquen malestar o incluso indignación. Entonces, ¿cómo saben los responsables de las empresas y los RRHH si sus iniciativas tienen éxito?

“Muchas organizaciones siguen sin estar seguras de cómo medir y actuar sobre sus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión”, dijo Rachel Lawrence, directora senior de asesoría en la práctica de RRHH de Gartner.

Incluso antes de que los acontecimientos de 2020 subrayaran la importancia de la DEI, la mayoría de las organizaciones priorizaban la diversidad y la inclusión, según la investigación de Gartner, dijo. Sin embargo, menos de la mitad de los líderes de RRHH confían en la capacidad de sus organizaciones para crear medidas de responsabilidad para los resultados de la DEI.

En otras palabras, la pregunta “¿cómo utilizo los datos para impulsar los esfuerzos de diversidad?” es difícil de responder para los líderes.

“No existe una tecnología o un programa mágico para abordar el tema de la diversidad”, afirma Laura Becker, directora de investigación de la experiencia de los empleados en el grupo de servicios mundiales de IDC, una empresa de inteligencia de mercado global con sede en Needham, Massachusetts.

Aun así, la tecnología puede prestar una ayuda considerable al esfuerzo, sobre todo a escala, lo que es importante, dado el gran tamaño y la dispersión geográfica comunes a muchas de las plantillas actuales.

“Los datos, por ejemplo, de la [human capital management] pueden utilizarse a lo largo del ciclo de vida de los empleados para garantizar la igualdad de oportunidades en términos de tasas de promoción, tasas de retención y tasas de compromiso, entre otros”, dijo Becker.

Aunque el análisis de datos no es una solución mágica para la diversidad y la inclusión, puede formar parte de una estrategia ganadora para medir los elementos esenciales para el éxito, dijo Becker.

Esta opinión es compartida por otros analistas del sector.

Aprovechar los datos permite a una organización descubrir discrepancias culturales más profundas que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas.

Theia SmithDirectora de la práctica de consultoría D&I, PwC

“Aprovechar los datos permite a una organización descubrir discrepancias culturales más profundas que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas”, afirma Theia Smith, directora de la práctica de consultoría D&I en PwC, una empresa de contabilidad situada en Londres.

Entender los problemas de diversidad

Aunque la diversidad de género y la diversidad racial van a la zaga, más personas reclaman que se aborde la discriminación por edad, la discapacidad y otros aspectos. La atención a la diversidad sigue aumentando, y es importante examinar primero la demografía y el sentimiento de los empleados antes de que los líderes puedan entender qué necesita mejorar.

Las medidas fundamentales para detectar las lagunas en materia de diversidad incluyen la representación de la plantilla y el liderazgo con ratios comparativos por raza, etnia, género, identidad de género, condición de veterano, presencia de discapacidad, identidad LGBTQ+, grupo de edad, nivel de dirección y ubicación geográfica, si procede, dijo Nell Haslett-Brousse, directora de diversidad, equidad e inclusión en Point B, una consultora situada en Boston. Se trata de consultas de datos bastante sencillas y directas.

Otras medidas que pueden ser útiles, pero que también pueden requerir un análisis de datos más sofisticado o manual, dijo Haslett-Brousse, son:

  • la realización de cursos de formación pertinentes, como los de lucha contra el acoso y los prejuicios inconscientes;
  • el sentimiento de los empleados, incluidos los sentimientos de inclusión o equidad en la empresa; y
  • los ascensos y la permanencia media en la empresa.

Detección de puntos críticos de rotación

El proceso de utilizar la analítica para impulsar los esfuerzos en materia de diversidad requiere examinar detenidamente los datos adecuados.

Los sistemas de recursos humanos y de contratación contienen datos importantes que hay que examinar, dijo Haslett-Brousse. He aquí un escenario y una línea de investigación que los líderes podrían seguir:

  • Los datos muestran que el X% de los empleados son negros.

¿Es esa cifra alta o baja en comparación con la población y los compañeros?

  • Si es bajo, ¿se debe a que están menos representados entre los que entran o más representados entre los que salen?
  • Si es lo primero, ¿están menos representados en quiénes se presentan o a quiénes se les hace una oferta?
  • Si el número de solicitantes negros es desproporcionadamente bajo, ¿de dónde sacan los reclutadores los candidatos?
  • Si las contrataciones de negros son desproporcionadamente bajas, ¿en qué momento del proceso de entrevistas parecen disminuir?

“Este tipo de cuestionamiento debe continuar hasta que los líderes comprendan lo que dicen los datos”, dijo Haslett-Brousse.

El papel de la diversidad, la equidad y la inclusión

Cada componente de un esfuerzo de diversidad se relaciona con otros componentes.

Por ejemplo, cuando hay un problema con la diversidad organizativa, lo más probable es que también haya un problema con la equidad y la inclusión, dijo Lawrence.

¿La organización ofrece un lugar de trabajo justo y equitativo en el que realmente hay igualdad de oportunidades para los ascensos? El examen de los datos puede arrojar algo de luz sobre los prejuicios pasados por alto y descubrir acciones para corregir los problemas y proporcionar un acceso igualitario a las oportunidades.

Por ejemplo, una representación insuficiente de mujeres en puestos de liderazgo es una señal de alarma común que apunta a problemas subyacentes, dijo. Es probable que la organización tenga uno o varios problemas, como normas de promoción injustas o que las mujeres se abstengan de solicitar puestos de alto nivel porque no hay modelos femeninos o mentores.

“Tener una estrategia cohesiva de IED y medir los diferentes componentes es esencial para mover la aguja de la IED”, dijo Lawrence.

Aquí están sus recomendaciones de alto nivel para examinar cada componente:

Diversidad. Los datos deben mostrar trozos más pequeños y significativos que proporcionen información sobre los objetivos específicos que la organización ha establecido, por ejemplo, el número de mujeres en el liderazgo, en lugar de las mujeres en la organización en general.

Equidad. Las iniciativas para mejorar la equidad deben dirigirse a la mejora en las principales etapas del ciclo de vida del empleado. Los profesionales de RRHH pueden empezar con los datos de representación y encontrar áreas en las que la organización no está cumpliendo los objetivos o en las que existen oportunidades de mejora. A continuación, pueden trabajar hacia atrás para evaluar los procesos que influyen en ese resultado.

Inclusión. Los datos de percepción cualitativa de los empleados son fundamentales para evaluar la inclusión. RRHH puede utilizar las encuestas de compromiso o de clima de la empresa para recopilar datos dentro de las unidades de negocio individuales. Para obtener resultados precisos y honestos, es fundamental garantizar la confidencialidad y el anonimato de los empleados. Una vez que RRHH agrega los resultados, los líderes de las unidades de negocio pueden utilizar los resultados de su unidad específica para orientar las estrategias adecuadas.

Métricas y herramientas de diversidad

El mercado de software para la diversidad se está calentando y, aunque la tecnología no puede sustituir a la estrategia, puede ayudar.

Una reciente encuesta de IDC reveló que los ejecutivos de nivel C querían ver una métrica de índice de diversidad e inclusión añadida a la función de RRHH este año, dijo Becker. Las empresas están utilizando tanto la analítica de personas como la analítica de experiencias para informar sobre las iniciativas de diversidad. RRHH puede recopilar datos operativos de los sistemas de gestión del capital humano a lo largo del ciclo de vida de los empleados y utilizarlos para evaluar si la organización está proporcionando igualdad de oportunidades a los individuos y a las comunidades potencialmente desatendidas en términos de tasas de promoción, tasas de retención y tasas de compromiso, entre otros.

Además, los líderes podrían buscar nuevas herramientas.

Dos ejemplos que vale la pena investigar son VIBE de Workday y las capacidades de datos de una asociación entre Medallia y Visier, dijo Becker.

El nuevo producto VIBE (valor, inclusión, pertenencia, equidad) de Workday tiene tres componentes para ver la interseccionalidad de múltiples dimensiones de los empleados. También cuenta con más de 60 campos de identidad con códigos de género, etnia, condición de veterano y LGBT como ejemplos.

“Utilizando estas identidades tan específicas, los empresarios pueden desglosar a nivel micro para examinar tendencias y patrones”, dijo Becker.

VIBE de Workday. El Índice VIBE, impulsado por Prism Analytics de Workday, crea una puntuación global utilizando la amplitud y la profundidad combinadas con la interseccionalidad. La puntuación del Índice muestra la equidad y la paridad en toda la plantilla y ofrece cinco resultados, entre ellos la contratación, la promoción, el liderazgo, la pertenencia y el desgaste. Por ejemplo, un directivo puede ver rápidamente cuántas mujeres asiáticas vs. hombres asiáticos vs. mujeres blancas vs. hombres blancos son contratados y promovidos y dónde están las diferencias.

Herramientas de examen de datos de diversidad de Medallia-Visier. Otro ejemplo es la asociación recientemente anunciada entre el proveedor de experiencia del cliente Medallia y el proveedor de análisis de personas Visier.

“Específicamente para D&I, Visier puede analizar los datos de experiencia de Medallia a nivel de cohorte – por ejemplo, ¿se sienten todas las mujeres asiático-americanas de la misma manera? ¿Obtienen las mismas oportunidades que los hombres asiático-americanos? ¿Se ven afectados de la misma manera todos los empleados que fueron contratados al mismo tiempo?”. dijo Becker.

Además, Visier está desarrollando un análisis basado en las personas que se centra en una visión profunda del comportamiento de los empleados, dijo Becker.

Abordar los prejuicios es tanto un sprint como un maratón

Aunque el desarrollo de una cantera de talentos diversa, el ajuste de los objetivos para abordar las poblaciones desatendidas y la puesta en marcha de otras iniciativas son esfuerzos inherentemente a largo plazo, dar prioridad a la diversidad es importante hoy en día, al igual que utilizar los datos cuando sea posible para perfeccionar y adaptar.

“D&I es algo más que grandes declaraciones corporativas”, dijo Harry Osle, líder de la práctica global de asesoramiento de RRHH en The Hackett Group, una empresa de gestión de servicios de TI ubicada en Miami. “Se trata de acciones, y estas acciones comienzan con una comprensión de los problemas actuales, que, a su vez, son impulsados por los datos”.

Sobre el autor
Pam Baker es autora de ocho libros, entre ellos Adivinación de datos: Estrategias de Big Datay cientos de artículos sobre tecnología publicados en las principales publicaciones en línea y en papel.

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